介绍一下individual market pricing吧。上面wolf888说range太宽了有时候没啥意义，有些公司和你有同样的想法，所以他们采用了这种方法，就是不进行回归分析归纳总结，针对每个岗位根据市场数据定出target。

congma(puzzle)

这样做的好处是，每个岗位都能区别对待，理想状态下是最体现市场化薪酬的方法。

缺点是：（1）对市场数据的依赖性很大。每个岗位都必须有足够的市场数据作支持。所以这种方法美国公司用得多，因为那里的市场比较大数据比较可靠。（2）管理起来相当麻烦。一个公司可能有几百几千个岗位，有时候很多岗位只差那么几十几百块钱。（3）定出来的是一个target number，自然就觉得如果能做这个岗位就应该达到这个target number，经理和员工的期望值高，但实际上公司未必能够负担，造成管理困难。

所以，市场上大部分公司（一个小范围的调查说是80%几的公司，还在增长中）都用salary range，小部分用individual market pricing，还有些就没有规范的salary structure。

(#6247858@0)
Last Updated: 2010-8-27

为了不乱队形，提问请跟在这里。上一个帖子我回去找新的问题好难，不仔细看又怕漏了谁的问题。。。 -congma(puzzle); 2010-8-24 (#6242749@0)

唉，羡慕人可以在这谈薪酬，可我们这些人还在为没有OFFER而煎熬。 -followheart13(stronger); 2010-8-24 (#6242760@0)

面包会有的，加油，祝你很快有好消息！等你有好消息的时候，希望这些信息对你也有一点用处 :) -congma(puzzle); 2010-8-24 (#6242778@0)

谢谢鼓励，你的薪酬贴很专业也实用，多谢分享，大家都受益匪浅。祝高人好人事业蒸蒸日上！ -followheart13(stronger); 2010-8-24 (#6242802@0)

Comp Raio: 简称CR。CR = EE Pay / Range Midpoint。公司内部使用时，这个range通常是指公司内部定义的salary range。有时候直接和市场比对，用市场的midpoint，就变为Market Comp Ratio。 -congma(puzzle); 2010-8-24 {580} (#6242772@0)

这个比例是采用salary structure 的公司管理薪酬使用最频繁的名词。招聘新人，每年review，promotion...凡是要看你收入是不是合理的地方都用这个比例。

有些公司可能会有guideline，比如：entering this level - CR<90; fully competent - CR between 90 - 110; exceptional - CR between 110-120. CR>120 - red circle, requires special approval, subject to some limitations in future salary increase...

一般公司的CR控制在80-120，超出这个范围属于需要多关注的。所以如果你的工资和同事相比高/低50%，也不用觉得太惊奇。有些历史原因造成的>120，其实大家都很头疼。如果你正好是那个幸运者，那你就偷着笑吧！

什么是EE PAY? -followheart13(stronger); 2010-8-24 (#6242809@0)

Sorry, Employee Pay -congma(puzzle); 2010-8-24 (#6242933@0)

如果range定得很宽，而midpoint又很低，那这个ratio还有什么指导意义？没个120都找不到像样的人。 -wolf888(wolf888); 2010-8-25 (#6246045@0)

现在的趋势都是越来越wide band，因为每个band不光是针对一类岗位，比如同样是senior的级别，里面包括了IT的，财务的，后勤行政的，业务前线的，法律的……你想想范围得有多宽才能涵盖吧。 -congma(puzzle); 2010-8-26 {320} (#6246193@0)
有些公司只有一条pay line，有些公司就为某些特别岗位单独设了pay line，比较常见的有法律，IT（sometime,but usually not in IT companies），销售等等。

Comp Ratio提供了一个大概的参考，至少在同类岗位之间的比较还是非常有效的。具体操作中，可能某些行政部门大部分人都在90-100之间，IT可能都在100-120，法律那就基本上都在120以上了。

很多公司的不同range都有overlap，造成的现象是低一级的老资格的人工资会比高一级的小嫩瓜高。这种时候comp ratio和 penetratio 就毫无意义 -wolf888(wolf888); 2010-8-26 (#6246212@0)

不是很多公司，是几乎所有的salary structure都是这样，而且overlap还不小。我觉得这样也不是不合理啊。一个非常资深的technician和新鲜的engineer，难道后者的贡献一定比前者大？ -congma(puzzle); 2010-8-26 {403} (#6246319@0)
比如说：前者在第一级的级别里面CR115，后者在高一级的级别里面CR80。前者的绝对额比后者高，符合目前的事实：前者目前对公司的贡献比后者大。他和其他technician相比，他的经验和技能给他带来了更多收入，这是115的意义。

后者没有任何经验，当然比其他engineer拿得少，这是80的意义；但他有发展空间啊，过几年有经验后CR增加到100，绝对额就超过前者了。这时候和其他engineer比比，居于中间，衡量衡量自己的能力，再看公平与否。

在请教一个问题：你上面讲的是从salary 计算 CR。我的问题是从salary range to salary。假设工资范围90K - 110K, midpoint 100K。现在有一个候选人hiring manager认为完全符合条件，那么从HR的角度理论上来说应该是给100K, which is the midpoint 作为target，对吗？ -renjl0810(Virtual Void); 2010-8-27 {109} (#6247810@0)
如果有更优秀的候选人110% qualified (with some bonus assets)，就应该付110K? 当然，肯定是以实际的谈判结果有关。

没有这么精确的计算。一般来说公司内部定义的fully competent是要在本单位本岗位上证明的fully competent，所以希望新招进来的人尽量控制在CR80-95，这样的话给未来增长留下空间。 -congma(puzzle); 2010-8-27 {363} (#6248038@0)
至于candidate之间qualification稍有差距，更多的是影响选哪个人，跟offered salary没有直接线性关系，因为你也很难把qualification量化不是吗。选中了人以后，然后再根据他的expectation等确定salary。

除非candidate中有人太贵超出其他同事太多或者太便宜性价比太好，才会直接影响到对人选的判断，不然的话差个几千块钱没啥影响。

说到这个，是否大家提expectation都说整数（x万）？

我上面问的的其实都是在极度简化的情况下，比如只有一个或者是最理想的候选人，其qualification & salary之间的对应关系。但是从你的描述来看，我的感觉（如果不对请指正）： -renjl0810(Virtual Void); 2010-8-27 {454} (#6248137@0)
基本上我们的qualification用来和其他候选人竞争；而优胜者的薪水（在一定范围内）基本取决于其个人期望值+谈判技巧

不知道别人的情况，我提期望值是以5K为单位。既符合英语说法上的习惯，也符合我等这种升斗小民的身份。

说到这，说一个自己的笑话：周三在知道了Band 8之后跟recruiter谈expect ion，不知道是累了还是太激动了，照着中文的说法就说要12K - 14K，其实是想说12万到14万。recruiter先问我是monthly还是annually，我强调是年薪annually之后又问我，这时才恍然大悟......

是这样的。我太罗嗦了，总是说不到点上：）我也和你犯过一样的笑话，只不过和你方向相反，我多说了个零。。。 -congma(puzzle); 2010-8-27 (#6248200@0)

Penetration: 和comp ratio差不多的概念，计算方法稍有差别：(EE Pay - Range MIn) / （Range Max - Range Min) ，这个衡量的是在salary range范围你你还有多少空间可以涨。显而易见，这个的理想比例是在0-100%之间。 -congma(puzzle); 2010-8-24 {32} (#6242785@0)

这个概念美国公司用的比较多一些。

Percentile: 有些公司不愿意把比例计算到这么精确的数字，CR85的就一定比CR80的贡献大能力强吗?不是，有好多原因的。数字细化有时候会带来管理的困难。所以这些公司只把range分为P1, P2, P3, P4四个区域来进行管理。 -congma(puzzle); 2010-8-24 {125} (#6242799@0)

同样道理，developing的在P1，exceptional的在P4。

有些公司甚至之分三块。

嗯，不分的也有。。。没有salary range也有呢。。。

非常好的贴子，谢谢你。请你在下一个话题谈谈背景调查好吗？到底公司怎么调查，调查些什么？谢谢！ -meizi(梅子); 2010-8-24 (#6243135@0)

+1. #6242611@0 -yeek(我爱我家); 2010-8-25 (#6245091@0)

回复上面的两位，背景调查的细节我不是很清楚，哪天找recruiter聊聊看。我觉得不太可能是找ADP查payroll，ADP要这么做那是泄密。 -congma(puzzle); 2010-8-25 (#6245279@0)

我google了，这些第三方公司说去employer HR查。真的吗？ -yeek(我爱我家); 2010-8-27 (#6248312@0)

谢谢回答, 再问个问题:comp ratio和要求升职有联系吗? -vicky2007(vicky); 2010-8-24 {82} (#6243638@0)

我找头要求promotion to high level, 他的答复是要看我的薪水到没到range 的high limit.

没有必然关系，但是你老板这么说也有道理，就是说他认为你要求promotion的最终目的是higher salary，那么如果能够在现有级别里面满足你，就不用promotion了。 -congma(puzzle); 2010-8-25 {275} (#6245275@0)
在同一级别里面上升我们叫progression，涨级别是promotion。通常progression的麻烦小一点，promotion的话要看你的岗位职责是否发生了变化，是否符合上一级别的要求。

所以问你自己：到底你的诉求是salary increase还是career development？你要求的理由是你个人的能力提升还是岗位职责的变化？

haha, I thought compa ratio is just an internal term used in TD -temptemp(N/A); 2010-8-25 (#6245292@0)

谢谢HR专家, 是否能分析 #6245619 ? -- 因为辞职手上没OFFER，更愚的是居然老实地说现在没在工作，太没有技巧了。各位XDJM要吸取我的经验：没工作的时候也不要说自己没工作，可以说现在的工作单位要CONFIDENTIAL，不愿意公开。让他们去争你过去。不要象我傻傻地说没工作。 -forwhat(自己呼吸); 2010-8-26 (#6246252@0)

在另外一个帖子里面回复你了。 -congma(puzzle); 2010-8-26 (#6246321@0)

真的很感谢 -forwhat(自己呼吸); 2010-8-26 (#6247537@0)

你说工作单位CONFIDENTIAL，没人敢要你了，现在找工的一大把，雇主选择多得很。 -newsky(rat); 2010-8-26 (#6246645@0)

有道理. 谢谢! -forwhat(自己呼吸); 2010-8-26 (#6247543@0)

介绍一下individual market pricing吧。上面wolf888说range太宽了有时候没啥意义，有些公司和你有同样的想法，所以他们采用了这种方法，就是不进行回归分析归纳总结，针对每个岗位根据市场数据定出target。 -congma(puzzle); 2010-8-27 {617} (#6247858@0)

@Edmonton

介绍一下individual market pricing吧。上面wolf888说range太宽了有时候没啥意义，有些公司和你有同样的想法，所以他们采用了这种方法，就是不进行回归分析归纳总结，针对每个岗位根据市场数据定出target。

Replies, comments and Discussions:

More Topics