本文发表在 rolia.net 枫下论坛一般你的直接上司负有大部分责任。你的每年performance review只是其中的一部分。日常他/她给你的反馈才是你需要最关心的。对于上司的反馈最好马上有response。至于如何令你的上司对你青睐有加,我会在后文谈到我的做法。你的第二级上司也很重要,有些领导比较粗放只要他对你印象良好就不会影响你的晋升和评估;有些领导就比较没有安全感,或者比较tough, 你的能力还必须当面convince他/她才行。我曾经有个下属A兢兢业业两年多,我觉得他绝对ready for a promotion 了。结果我的VP说A确实进步很大,但 not sure,她需要再观察。OK,后来我就布置一个有一定难度的project给A做,过程中按照这个VP考察的重点,对presentation的 内容,格式提点意见。最后A给VP做的presentation非常成功。他就顺利升职了。其实自己 后来眼界开阔了,觉得这件事自己也有责任,没有创造足够exporsure给A去到vp面前(我肯定给过A exposure的,但肯定不够impressive)。我后来都特别注意这方面。好处很多,下文再说。
有些领导特别喜欢360评估,大部分都会采取非正式的渠道,你的上司会私下问问和你合作密切的同事,考察你的口碑如何。所以,进了新公司头1年,人际关系和具体performance绝对要两手都要抓,两手都要硬。一般一年后,你的口碑会相对固定,一般不会出太大意外。
去到一定级别的晋升,可能还需要更高级的管理层的反馈意见。举例,有个同事希望被提升为director,争取了很久,终于轮到几个VP+CMO的年度人事评估了(一般是闭门会议)。会上讨论到这个人的promotion,结果大部分人都同意,结果有个隔壁部门的VP说了一句“I am not so sure. There’s a project he didn’t fully integrate my team’s input…。结果他的晋升搁浅了,后来经过了解,是因为不久前这个同事负责一个整个enterprise wide的project,需要全公司各部门上上下下配合,大家根据预定时间表办事。结果这个vp的部门是少数几个没有按时完成任务的部门之一。在向公司最高层的汇报中,被捅了出来。那个vp自然有点丢面子。结果出现了那一幕。当然那个同事自己的vp不愿得罪那个告状的去力保他,也是最终原因之一。在我们公司,director以上的晋升都必须经过vps 集体讨论,而且基本上是一票否决制。后来这个同事跳槽到另一家大型企业任director。这个同事是印度移民,来加有十个年头以上。更多精彩文章及讨论,请光临枫下论坛 rolia.net
有些领导特别喜欢360评估,大部分都会采取非正式的渠道,你的上司会私下问问和你合作密切的同事,考察你的口碑如何。所以,进了新公司头1年,人际关系和具体performance绝对要两手都要抓,两手都要硬。一般一年后,你的口碑会相对固定,一般不会出太大意外。
去到一定级别的晋升,可能还需要更高级的管理层的反馈意见。举例,有个同事希望被提升为director,争取了很久,终于轮到几个VP+CMO的年度人事评估了(一般是闭门会议)。会上讨论到这个人的promotion,结果大部分人都同意,结果有个隔壁部门的VP说了一句“I am not so sure. There’s a project he didn’t fully integrate my team’s input…。结果他的晋升搁浅了,后来经过了解,是因为不久前这个同事负责一个整个enterprise wide的project,需要全公司各部门上上下下配合,大家根据预定时间表办事。结果这个vp的部门是少数几个没有按时完成任务的部门之一。在向公司最高层的汇报中,被捅了出来。那个vp自然有点丢面子。结果出现了那一幕。当然那个同事自己的vp不愿得罪那个告状的去力保他,也是最终原因之一。在我们公司,director以上的晋升都必须经过vps 集体讨论,而且基本上是一票否决制。后来这个同事跳槽到另一家大型企业任director。这个同事是印度移民,来加有十个年头以上。更多精彩文章及讨论,请光临枫下论坛 rolia.net