本文发表在 rolia.net 枫下论坛换工作时你所需要考虑的Total Compensation Package。
大家都知道，换工作的时候你可能在乎很多方面，pay 是一方面，career development可能是另一方面，包括higher level, potential growth, new area, big name company, etc. 还有就是work life balance啊等等。我只侧重于pay，包括compensation，benefits and other rewards，这里我就叫它total comp package.
1. compensation部分是大家直接看见的，其中包括了salary, short term incentives (annual bonus) and long term incentives (e.g. stock options, RSUs, etc.)，需要综合考虑，而不是光考虑salary increase。当然，salary始终都是最重要的，因为只有这个是固定的，incentives都是浮动的，业绩不好的时候就可能是零蛋的。而且 salary上去了就是上了一个台阶。
那么多少salary increase才算不错的offer呢？
这个标准因地因行业因环境而异。
（1）因地而异：比如以前在国内，少于30％基本上是不考虑的。但是国内情况比较复杂，有13个月工资的甚至14个月工资的，还有各种allowance的，不要说其他灰色收入了。还好在北美结构简单得多，对大部分人而言，salary基本上就是fixed pay的全部了。我又跑题了，我发现写帖子还真不容易。图片点击可在新窗口打开查看 好，回到salary increase的标准，在北美我觉得15％到20％比较常见。
（2）行业不同。要是赶上了蒸蒸日上的行业或者是nicke market，资源紧缺，大家都抢那么几个香饽饽，那你就吊起来卖吧。我碰见过的例子，再怎么不合乎HR的规范，只要business坚持说这个人对于 business是critical的，列举说什么什么项目非他/她不可，大部分时候HR也只有同意了。
（3）级别不同。junior往 senior的发展通常几步跳就完成了，你能指望比较大的增幅。senior之后，如果是平级跳，就没法开到很高了，除非你本来的基础很低，比如从一个 low pay的公司跳到一个high pay的公司，说不定你的现有工资还不到人家的salary range minimum，一般人家不会开出低于range minimum的工资，还要跟现有同职位的同事看齐一下（一般最低不低于他们平均值的80－85％），所以你说不定就能拿一个很好的increase。到了director以上级别，很多时候就是case by case了，不过就我做过的offer，大部分都是15％－20％之间，variation可能比低级别的还小一些。executives不在讨论范围之内。
（4）因大环境而异。比如现在经济不好。不过这一点的影响比你想象的要弱。经济不好最直接的影响是hiring freeze or layoff，但是如果他们要招人，还是会参考外部市场（通常是市场调查数据，所以是相当滞后的）和内部市场（已有同事的薪酬，早就定下的，除非有pay cut)，正规公司不会根据市场上的传说数据而降薪的。换句话说，如果招，还是按照原标准招。唯一的影响是，竞争的人多了。但就我的经验，你的 salary requirement不是首位甚至排不上前三位考虑因素，除非那么巧有人的各方面表现真是和你一摸一样呀一摸一样。。。那你买彩票去好了，说不定能中个小奖。
再介绍一下我们给offer之前是怎么分析的。
（1）和市场数据对比：因为每年的薪酬范围都是根据上一年的市场数据调整过的，所以具体到每一个职位，我们不会再与市场数据直接对比，而是看你的工资落在salary range的什么地方。这个range有些公司公开有些不公开或者只公开你的岗位，在新公司有认识人的可以先去打听打听。
一般来说，如果你是新人，在这个范围的下线附近，fully competent，在中间范围。公司理念不同，有些公司尽量让新进员工在中线以下保证有未来发展空间，有些认为只要fully competent就应该在中线以上。如果你很有bargaining power，就接近上限。
但要注意的是，director以下的 offer通常是recruiter或者HRBP帮manager决定的，如果超过上限或上限的一定比例，就要involve compensation consultant or manger or even higher。所以如果你开了很高的价钱有不是有无可比拟的竞争力，可能recruiter会嫌麻烦。
（2）和公司同仁比较：这个比较受你原工资的影响所以差异性很大，基本上不要太离谱就行了。比如，即便是新人，不低于现有员工的80％；大牛也别超过现有人员的120％，否则要考虑是否这个职位这个级别不适合他。一般情况下，略低于现有员工，这样老员工心里舒坦嘛。不过有些热门专业，原是新进来的越是工资高，这是另一说。
（3）增长比例：我们看三个方面：salary increase rate; total cash (salary + target bonus) increase rate and long term incentive grant.
前两者好理解，上面也介绍了salary increase大概比例15－20％上下波动幅度因情况而异。如果新公司target bonus rate比原公司低的，新公司可能还要考虑是否能在salary或者long term incentive方面弥补。所以如果有人想要对现有收入稍微吹吹牛的，salary和bonus都可以吹。
记住，关键不在于你 actual bonus多少，而是target bonus %。很多公司这几年不景气，actual bonus payout是零，但没关系，我们有希望啊，target是10％啊。当然，另一方面，新公司跟你说target是20％，最后也可能兑现零。都是画饼，看哪个公司画的大一点。赶上好年景有区别，差年景都一样惨。
最后是long term incentive，因为这个东西估价复杂，通常我们不把它叠加在salary上面一起比而是单独比。基本上只要新的能够补偿你离开前一家公司的损失或者略多一点就行了。不过，如果你是加入start up公司求的就是stock options那就另当别论了。
（待续）更多精彩文章及讨论，请光临枫下论坛 rolia.net
大家都知道，换工作的时候你可能在乎很多方面，pay 是一方面，career development可能是另一方面，包括higher level, potential growth, new area, big name company, etc. 还有就是work life balance啊等等。我只侧重于pay，包括compensation，benefits and other rewards，这里我就叫它total comp package.
1. compensation部分是大家直接看见的，其中包括了salary, short term incentives (annual bonus) and long term incentives (e.g. stock options, RSUs, etc.)，需要综合考虑，而不是光考虑salary increase。当然，salary始终都是最重要的，因为只有这个是固定的，incentives都是浮动的，业绩不好的时候就可能是零蛋的。而且 salary上去了就是上了一个台阶。
那么多少salary increase才算不错的offer呢？
这个标准因地因行业因环境而异。
（1）因地而异：比如以前在国内，少于30％基本上是不考虑的。但是国内情况比较复杂，有13个月工资的甚至14个月工资的，还有各种allowance的，不要说其他灰色收入了。还好在北美结构简单得多，对大部分人而言，salary基本上就是fixed pay的全部了。我又跑题了，我发现写帖子还真不容易。图片点击可在新窗口打开查看 好，回到salary increase的标准，在北美我觉得15％到20％比较常见。
（2）行业不同。要是赶上了蒸蒸日上的行业或者是nicke market，资源紧缺，大家都抢那么几个香饽饽，那你就吊起来卖吧。我碰见过的例子，再怎么不合乎HR的规范，只要business坚持说这个人对于 business是critical的，列举说什么什么项目非他/她不可，大部分时候HR也只有同意了。
（3）级别不同。junior往 senior的发展通常几步跳就完成了，你能指望比较大的增幅。senior之后，如果是平级跳，就没法开到很高了，除非你本来的基础很低，比如从一个 low pay的公司跳到一个high pay的公司，说不定你的现有工资还不到人家的salary range minimum，一般人家不会开出低于range minimum的工资，还要跟现有同职位的同事看齐一下（一般最低不低于他们平均值的80－85％），所以你说不定就能拿一个很好的increase。到了director以上级别，很多时候就是case by case了，不过就我做过的offer，大部分都是15％－20％之间，variation可能比低级别的还小一些。executives不在讨论范围之内。
（4）因大环境而异。比如现在经济不好。不过这一点的影响比你想象的要弱。经济不好最直接的影响是hiring freeze or layoff，但是如果他们要招人，还是会参考外部市场（通常是市场调查数据，所以是相当滞后的）和内部市场（已有同事的薪酬，早就定下的，除非有pay cut)，正规公司不会根据市场上的传说数据而降薪的。换句话说，如果招，还是按照原标准招。唯一的影响是，竞争的人多了。但就我的经验，你的 salary requirement不是首位甚至排不上前三位考虑因素，除非那么巧有人的各方面表现真是和你一摸一样呀一摸一样。。。那你买彩票去好了，说不定能中个小奖。
再介绍一下我们给offer之前是怎么分析的。
（1）和市场数据对比：因为每年的薪酬范围都是根据上一年的市场数据调整过的，所以具体到每一个职位，我们不会再与市场数据直接对比，而是看你的工资落在salary range的什么地方。这个range有些公司公开有些不公开或者只公开你的岗位，在新公司有认识人的可以先去打听打听。
一般来说，如果你是新人，在这个范围的下线附近，fully competent，在中间范围。公司理念不同，有些公司尽量让新进员工在中线以下保证有未来发展空间，有些认为只要fully competent就应该在中线以上。如果你很有bargaining power，就接近上限。
但要注意的是，director以下的 offer通常是recruiter或者HRBP帮manager决定的，如果超过上限或上限的一定比例，就要involve compensation consultant or manger or even higher。所以如果你开了很高的价钱有不是有无可比拟的竞争力，可能recruiter会嫌麻烦。
（2）和公司同仁比较：这个比较受你原工资的影响所以差异性很大，基本上不要太离谱就行了。比如，即便是新人，不低于现有员工的80％；大牛也别超过现有人员的120％，否则要考虑是否这个职位这个级别不适合他。一般情况下，略低于现有员工，这样老员工心里舒坦嘛。不过有些热门专业，原是新进来的越是工资高，这是另一说。
（3）增长比例：我们看三个方面：salary increase rate; total cash (salary + target bonus) increase rate and long term incentive grant.
前两者好理解，上面也介绍了salary increase大概比例15－20％上下波动幅度因情况而异。如果新公司target bonus rate比原公司低的，新公司可能还要考虑是否能在salary或者long term incentive方面弥补。所以如果有人想要对现有收入稍微吹吹牛的，salary和bonus都可以吹。
记住，关键不在于你 actual bonus多少，而是target bonus %。很多公司这几年不景气，actual bonus payout是零，但没关系，我们有希望啊，target是10％啊。当然，另一方面，新公司跟你说target是20％，最后也可能兑现零。都是画饼，看哪个公司画的大一点。赶上好年景有区别，差年景都一样惨。
最后是long term incentive，因为这个东西估价复杂，通常我们不把它叠加在salary上面一起比而是单独比。基本上只要新的能够补偿你离开前一家公司的损失或者略多一点就行了。不过，如果你是加入start up公司求的就是stock options那就另当别论了。
（待续）更多精彩文章及讨论，请光临枫下论坛 rolia.net